Arbeidsrecht

Ziekte van een werknemer

Ziekte van een werknemer heeft ingrijpende gevolgen voor de arbeidsovereenkomst. Daarbij gaat het om loonbetaling, stopzetten salaris, re-integratie, ontslag en in hoeverre iemand ziek is.

Hulp nodig?

Wilt u ook weten of u recht heeft op kosteloze bijstand? Neem contact op.

Contact

Hoeveel salaris?

Botbreuk

Het loon moet twee jaar worden doorbetaald. Dat is langer dan in welk ander land dan ook. Wel kan het loon omlaag. Als er niets is geregeld in arbeidsovereenkomst of CAO werkt het wettelijk gezien als volgt. Het eerste jaar van ziekte zakt het recht op loon tot 70% van het maximum dagloon met als bodem het minimumloon.

Het tweede jaar van ziekte is het 70% van het maximum dagloon zonder minimum. Iemand met een hoog inkomen kan dus meer dan 30% moeten inleveren. In veel arbeidsovereenkomsten en CAO’s is echter een afwijkende regeling opgenomen.

Re-integratieverplichtingen

Zowel werkgever als werknemer is verplicht zich in te spannen om werknemer weer aan het werk te krijgen. Doet de werknemer niet wat de wet van hem verlangt, dan verliest hij het recht op salaris. Doet de werkgever niet wat de wet van hem verlangt, dan krijgt ook hij te maken met sancties. Denk daarbij aan het langer dan twee jaar doorbetalen van salaris en de onmogelijkheid om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen.

Hoe ziek?

Bij ziekte en re-integratie zijn werkgever en werknemer afhankelijk van medische oordelen. Zij zijn immers in de regel geen arts en dat geldt ook voor advocaten en rechters. Wie het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, kan een deskundigenoordeel van he UWV vragen. Dat geldt zowel voor werkgever als voor werknemer. Een werknemer kan er ook voor kiezen om een second opinion van een andere bedrijfsarts te vragen.

Stopzetten salaris

Er is een verschil tussen het opschorten van de salarisbetaling en het definitief niet betalen van salaris. In grote lijnen komt het op het volgende neer.

Opschorting is aan de orde als er onzekerheid is over ziekte. Als een werknemer bijvoorbeeld onbereikbaar is, weet de werkgever niet of hij arbeidsongeschikt is of niet. De salarisbetaling wordt dan opgeschort tot daarover duidelijkheid bestaat. Blijkt achteraf dat werknemer ziek was, dan wordt het salaris alsnog voldaan. Anders is het als de werknemer volgens de bedrijfsarts kan werken, maar toch niet op het werk verschijnt. In dat geval is het uitgangspunt ‘geen arbeid, geen loon’, maar daar zijn uitzonderingen op.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Het begrip situatieve arbeidsongeschikt mag formeel niet meer gebruikt worden, maar komt in de praktijk nog veelvuldig voor. Het betreft de situatie dat een werknemer geen medische beperkingen heeft, maar van wie redelijkerwijs niet verwacht mag worden dat hij bij een bepaalde werkgever aan de slag gaat. De Hoge Raad heeft bepaald dat een werknemer als hij niet ziek is en toch niet werkt, aanspraak kan maken op doorbetaling van salaris als:

Anders gezegd (a) de oorzaak van het niet kunnen werken dient binnen de risicosfeer van werkgever liggen en (b) het weer aan het werk gaan moet ziekmakend zijn.

Sancties tegen werknemer

De wetgever gaat uit van een glijdende schaal: als een werknemer niet doet wat hij moet doen, dient eerst te worden gewaarschuwd, dan het salaris te worden stopgezet en als dat ook al niet helpt dan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. In de jurisprudentie zijn uitzonderingen te vinden, maar daarbij gaat het om uitzonderlijke gevallen of kantonrechters die niet de heersende leer volgen.

Sancties tegen werkgever

Als een werkgever zich onvoldoende inspant voor de re-integratie kan hij te maken krijgen met een loonsanctie. Hij kan de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen na twee jaar ziekte en moet tot maximaal een jaar extra het salaris doorbetalen. Daarbij komen de risico’s die een werkgever loopt als een werknemer ziek uit dienst gaat uit hoofde van de BeZeVA (Wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters). Als een medewerker ziek uit dienst gaat kan de werkgever te maken krijgen met een hogere Ziektewetpremie.

Ontslag na twee jaar ziekte

Na twee jaar ziekte eindigt in de regel niet alleen de loondoorbetalingsplicht, maar ook de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst eindigt niet vanzelf, maar door middel van een vaststellingsovereenkomst of een ontslagvergunning van het uwv.

Als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens twee jaar ziekte is een transitievergoeding verschuldigd. Een werkgever is echter niet verplicht een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hij kan de arbeidsrelatie op papier laten voortbestaan. Loon hoeft hij immers niet te betalen. Fraai is anders, zo heeft de kantonrechter geoordeeld, maar verboden is dit niet.

Een lastige situatie doet zich voor bij combinaties van bovenstaande. Bijvoorbeeld bij twee jaar ziekte in combinatie met gedeeltelijke werkhervatting. Er zijn allerlei varianten mogelijk – geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt, eigen werk of aangepast werk, werk niet tegen loonwaarde of werk wel tegen loonwaarde of gedeeltelijke loonwaarde. Advies van een advocaat is hierbij onmisbaar, liefst in een vroeg stadium.


Voor arbeidszaken en arbeidsgerelateerde kwesties werkt Du Bois Advocaten samen met Van Luyn & Oskam Advocaten. Heeft u een arbeidsgerelateerde vraag? Neemt u dan contact op.